04-07

TCL王牌电器(惠州)有限公司

04-07

TCL通力电子(惠州)有限公司

04-07

TCL海外电子(惠州)有限公司

04-07

TCL移动通信(惠州)有限公司

03-15

重大劳动保障违法行为社会公布办法

第一条为加强对重大劳动保障违法行为的惩戒，强化社会舆论监督，促进用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章，根据《劳动保障监察条例》《企业信息公示暂行条例》等有关规定，制定本办法。 第二条人力资源社会保障行政部门依法向社会公布用人单位重大劳动保障违法行为，适用本办法。 第三条人力资源社会保障行政部门向社会公布重大劳动保障违法行为，应当遵循依法依规、公平公正、客观真实的原则。 第四条人力资源社会保障部负责

03-15

大学生毕业在即 多地出招护航就业创业

今年，全国高校毕业生总量达到795万，比上一年又增加30万人。伴随毕业季临近，庞大的学生群体陆续涌入就业市场，国家和地方层面相继出台举措，为大学生就业创业提供保障。  　　3月10日，“2017年昆明市公、民办学校面向全国招聘校长(园长)、教师洽谈会”在昆明举行。参加此次招聘活动的单位为昆明市辖区内有用人需求计划和高校毕业生就业见习计划的公、民办学校、幼儿园、培训机构。参加的公、民办学校共112家

03-15

劳务派遣中派遣单位、用人单位、劳动者三者的关系是什么？

劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。简单地说就是：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。

03-15

友情提醒出国务工人员警惕高额收费诈骗

近期，商务部发出“提醒公民出境务工警惕高额收费”警示：近日，一些公司涉嫌编造赴美国、加拿大等发达国家“技术签证＋境外安排”或出国务工项目，收取高额费用后不派出也不按照合同约定退费，我公民合法权益受到侵害并产生纠纷。为此，商务部提醒中国公民出境务工须提高警惕，不要轻信不实或夸大宣传，谨防上当受骗和利益受损。公民出境务工须核实企业资质（可在各省商务主管部门或商务部网站查询），并向企业所在地商务主管部门

03-15

正确认识带薪休假，脱离带薪休假误区

近来，日常上下班的时候，经常听到周围的白领说带薪休假是多么多么好的福利，都憧憬着通过各种渠道能享受到带薪休假的待遇。殊不知带薪休假在正式的法律意义上是有很多限制的，然而，正是这些细节没有被放大没有被注意，才导致人们盲目追求。在青岛劳务派遣公司里，也有不少一部分劳务派遣工对带薪休假非常向往，因为他们最起码都本着能跟正式员工享受相同待遇的法律基础，但是对于劳务派遣工而言，更应该认识到带薪休假具体的限制，这样才有利于更合法更充分的保护自己的劳动权益。由于日常认识的不充分，正式员工尤其是劳务派遣工对于带薪休假有这么几个典型错误认识。  一是错误地认为劳动者要求支付未休年假工资应适用一般时效，从而认定劳动者自申请仲裁之日往前推算超过一年的未休年假工资一概不予支持。青岛劳务派遣公司未休年假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。亦即只要劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的，劳动关系存续期间的未休年假工资报酬均应当支持。  二是错误地认为用人单位应对劳动者已休年假的事实承担全部举证责任。现有法律和司法解释对于已休年假的举证责任分配没有作出明确规定，依据《北京市工资支付规定》，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。根据公平原则和诚实信用原则，客观评估当事人举证能力，用人单位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证，超过两年的，应当由劳动者承担举证责任。用人单位及劳动者拒绝举证或举证不充分，各自承担举证不能的不利后果。  　　三是错误地认为劳动者只要新进用人单位工作未满一年的，一律不支付未休年休假工资。《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》明确指出，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此在审判实践中，应当注意查明劳动者在新进用人单位之前的工作情况，如果劳动者从前一个用人单位离职后紧接着入职本单位，那么只要连续工作满12个月以上的，劳动者就应当享受带薪年休假，而不能搞一刀切。

03-15

劳务派遣法理分析

劳务派遣是由派遣单位与派遣人员签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,相比传统劳动关系,最大不同是雇佣和使用分离,即雇人方不使用、使用方不雇佣,用工单位雇佣的是劳动。由于派遣人员的劳动行为具有专属性,不能转让也不适用委托代理,从事的是用工单位工作组成部分,必须在用工单位管理、指挥、监督之下成为其一员,在人格、经济、组织身份上与用工单位产生管理与被管理关系。因此,派遣人员属于用工单位的员工,提供的是从属性劳动,而不是民事上的服务行为。  界定劳动关系是否成立的主要标准是劳动的从属性,如上所述,派遣单位与派遣人员基于劳动合同而形成劳动关系,用工单位基于派遣协议获得派遣人员的劳务请求权,两者因事实使用行为形成用工和被用工的关系,派遣单位雇佣与用工单位直接使用构成完整的劳动关系。劳动合同法第62、63、64、92条,就明确规定了用工单位对派遣人员的用工义务和责任。  实务工作中,派遣人员从其招聘、考核、录用及用工形式来看,决定权在用工单位。劳动合同法规定用工单位有支付给被派遣劳动者加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关福利待遇的义务,如每月支付给派遣人员的中餐补助、节假日的加菜费等。《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国家税务总局公告2015年第34号)规定,企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用,直接支付给员工个人的费用,应作为工资薪金支出和职工福利费支出。依此规定,企业所得税处理是将派遣人员等同于员工。  综上所述,派遣人员为用工单位提供的是基于劳动关系下的服务,满足规定的法律要件,所取得的工资性收入不属于增值税征税范围,除此之外,劳务派遣取得的服务性收入按人力资源服务缴税。  与劳动力外包和劳务外包的区别  一些用工单位为规避劳动合同法,将劳务派遣用工通过合同约定形式改为承揽或外包。如与保安公司签订保安外包协议、与物业管理公司签订物业外包协议、酒店与酒店管理公司签订管理服务外包协议等。这些行为属于劳动力外包,表面上看与劳务派遣都是用工单位不直接与劳动者签订合同,但两者在法律上有着根本不同。前者在法律中的定义是承揽,承揽是一种经营形式而不是用工形式,适用于合同法;后者适用于劳动法,在责任主体、合同标的、适用法律方面两者也有着根本性区别。《营业税改征增值税试点实施办法》将劳动力外包归入人力资源服务征税范围。劳务外包是整体业务的外包,按应税行为所属范围缴纳增值税。